Die Änderungs-Kündigung im Arbeitsverhältnis

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Kann der Arbeitgeber neue, den Arbeitnehmer im Verhältnis zu seinem bisherigen Vertrag schlechter stellende Anstellungsbedingungen durch Androhung einer Kündigung durchsetzen? Dies wird von Arbeitnehmern oftmals als nötigend erachtet und es wird die Rechtmässigkeit eines solchen Vorgehens in Frage gestellt. Zu Recht? 

Im Gegensatz etwa zum Mietrecht, wo der Vermieter einseitige Vertragsänderungen zu Lasten des Mieters nicht ohne weiteres durchsetzen kann, wird die Änderungskündigung im Arbeitsrecht grundsätzlich als zulässig erachtet. Allerdings hat das Bundesgericht verschiedene Konstellationen anerkannt, in denen eine Änderungskündigung als missbräuchlich erachtet wird. 

Dies ist zum einen dann der Fall, wenn es keine sachlichen betrieblichen oder marktbedingten Gründe gibt, welche die Einführung der ungünstigeren Arbeitsbedingungen rechtfertigen würden. Das Fehlen solcher Gründe muss allerdings vom Arbeitnehmer bewiesen werden, was sich als fast unmöglich erweisen kann. Des Weiteren ist zu beachten, dass die veränderten Vertragsbedingungen zwingend erst nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zum Tragen kommen dürfen, da bei Weigerung durch den Arbeitnehmer, die veränderten Bedingungen zu akzeptieren, eine sogenannte „Rachekündigung“ vorliegen könnte. Zudem kann sich die Missbräuchlichkeit daraus ergeben, dass die Voraussetzungen einer Massenentlassung vorliegen, die entsprechenden Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer aber unberücksichtigt bleiben.      

Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung führt aber nicht zu deren Ungültigkeit. Die Kündigung ist rechtlich unbeschränkt wirksam. Allerdings erhält die Partei, der missbräuchlich gekündigt wird, einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung von maximal 6 Monatslöhnen sowie einen weitergehenden Schadenersatzanspruch. 

Sollte Ihr Interesse geweckt sein, so stehen wir Ihnen bei weitergehenden Fragen zum Thema Änderungskündigung oder sonstiger Fragen des Arbeitsrechts gerne zur Verfügung.